Feedback geven aan een collega

Feedback geven aan collega's

Feedback geven is niet alleen van waarde voor de individuele groei van je collega, maar ook zeker voor de prestaties van de rest van het team. De vraag is alleen: hoe doe je dat? Het vermogen om op een constructieve manier feedback te geven is van grote waarde voor de professionele ontwikkeling en samenwerking op de werkvloer.

In dit blog gaan we je alle tips geven hoe jij je collega's op een constructieve manier feedback kunt geven. Of je nu een leidinggevende bent die zijn team wilt ondersteunen of een collega die een positieve draai wilt geven aan de professionele ontwikkeling van anderen, de stappen die je daarvoor nodig hebt, lees je hier.

Hoe geef je feedback?

Feedback geven klinkt makkelijker dan het is. Want hoe geef je nou feedback zonder iemand te beledigen? Hoe maak je je boodschap duidelijk? En hoe zorg je ervoor dat de feedback op de juiste manier bijdraagt aan de ontwikkeling van jouw collega? Die vragen spelen vast weleens bij je op. Daarom hebben wij een aantal feedbackregels voor je op een rij gezet die je kunnen helpen.

6 feedback regels op een rijtje

1. Spreek altijd vanuit jezelf

Doordat je spreekt vanuit je eigen ervaring, mening of gevoel creëer je bij de ander een gevoel van eerlijkheid en transparantie. Hierdoor zorg je dat de ontvangen feedback niet als onwaar wordt gezien. Daarnaast wordt feedback die vanuit jezelf komt, vaak beter geaccepteerd omdat het minder persoonlijk overkomt. De ontvanger voelt zich minder aangevallen en zal de feedback ook serieuzer nemen om er vervolgens wat mee te doen.

2. Wees specifiek

Zorg ervoor dat je feedback gericht is op een specifieke situatie, actie of gedraging, in plaats van algemene of vage opmerkingen. Dit zorgt er namelijk voor dat de ontvanger terug kan reflecteren op die specifieke gebeurtenis en zo dus meer begrip heeft voor de feedback.

3. Kies een juist moment

Een perfect moment zal nooit bestaan. Maar het is wel heel belangrijk dat je rekening houdt met het kiezen van een juist moment. Hoe langer een gebeurtenis geleden is, hoe moeilijk het kan zijn om deze gebeurtenis te herinneren. Aarzel daarom niet te lang bij het geven van feedback, zodat relevante details nog goed in het geheugen zitten. Feedback die snel wordt gegeven heeft vaak direct impact op het gedrag of de uitingen van een ander.

4. Geef feedback op doen en laten

Doordat je je feedback richt op het doen en laten van een ander houd je je feedback feitelijk en objectief. Zo voorkom je dat datgene wat je zegt persoonlijk wordt opgevat. Daarnaast is taakgerichte feedback ook een stuk specifieker want het richt zich puur op het werk dat wordt uitgevoerd, zoals taken, projecten of specifieke doelen.

5. Houd het bij de feiten

Richt je feedback altijd en alleen op de feiten. Niks is zo destructief als verkeerd geplaatste feedback. Houd daarom altijd rekening dat je je feedback richt op een feitelijke observatie.

6. Wees constructief

Het doel van feedback is om de ander te verbeteren in zijn/haar werkzaamheden. Het is daarom belangrijk dat je je feedback richt op het helpen van de persoon om te groeien en verbeteren, in plaats van alleen maar te wijzen op fouten of tekortkomingen. Het is daarom van belang dat je je aandacht niet alleen richt op datgene wat beter kan, maar ook juist op de positieve punten van de persoon.

Feedback situaties

We hebben net de regels omtrent het geven van constructieve feedback gegeven. Nu gaan we deze regels eens in de praktijk toepassen. Onderstaand zijn twee verschillende situaties beschreven, voor elke situatie is er een voorbeeld van zowel destructieve als constructieve feedback gegeven.

Voorbeeld 1

Twee teamleden zijn het oneens over wie verantwoordelijk is voor het voltooien van een bepaalde taak. Dit kan leiden tot verwarring, dubbel werk of zelfs het volledig negeren van de taak. Jij als collega hebt een goed zicht op deze situatie en wilt hier iets van zeggen.

Destructieve feedback:
"Jullie tweeën maken echt een puinhoop van deze taak. Jullie zijn allebei zo onverantwoordelijk en ik ben het zat om de rommel op te ruimen die jullie achterlaten. Jullie moeten gewoon eens volwassen worden en je verantwoordelijkheden nemen. Het is belachelijk dat ik jullie de hele tijd moet herinneren aan wat jullie moeten doen."

Constructieve feedback:
"Hé, ik merk dat er wat onduidelijkheid is over wie verantwoordelijk is voor deze taak. Ik wil graag wat duidelijkheid scheppen en bespreken hoe we het het beste kunnen aanpakken. Ik denk dat het zou helpen als we een moment vinden om samen te zitten en de taken en verantwoordelijkheden te bespreken, zodat we allemaal weten waar we aan toe zijn en kunnen voorkomen dat er dubbel werk wordt gedaan. Wat denken jullie ervan?"

Voorbeeld 2

Een teamlid presteert consequent ondermaats in vergelijking met de rest van het team. Dit kan leiden tot spanningen binnen het team, vooral als de prestaties van het individu van invloed zijn op de prestaties van anderen.

Destructieve feedback:
"Jij bent echt een slecht teamlid. Je presteert altijd ondermaats en sleept de rest van het team naar beneden. We hebben genoeg van jouw luie houding en gebrek aan inzet. Als je niet snel verbetert, ben je hier niet lang meer."

Constructieve feedback:
"Hé, ik wil graag met je praten over je prestaties in vergelijking met de rest van het team. Ik heb gemerkt dat je de laatste tijd wat moeite lijkt te hebben om op hetzelfde niveau te presteren als de rest van ons. Ik wil je helpen om te begrijpen wat er aan de hand is en wat we samen kunnen doen om je te ondersteunen. Misschien kunnen we samen kijken naar mogelijke oorzaken en oplossingen, of misschien is er specifieke ondersteuning of training die je nodig hebt. Laten we eens samenzitten en hierover praten, zodat we kunnen werken aan een oplossing die voor iedereen werkt. Wat denk je ervan?"