De gedachte van feedback geven zorgt bij veel mensen al voor spanning. Maar waarom? Feedback is de bron van innovatie en samenwerking binnen organisaties. In een tijd van verandering, de toetreding van Gen Z tot de arbeidsmarkt, en een krappe arbeidsmarkt is een sterke feedbackcultuur cruciaal voor het succes van je bedrijf.
Een goede feedbackcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt, naast aandacht, een bewuste investering in de ontwikkeling van medewerkers en teams. Feedback is ook investeren in je personeel. Feedback helpt medewerkers hun blinde vlekken herkennen, sterke punten benutten en nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Voor organisaties betekent dit betere prestaties, hogere betrokkenheid en minder verloop. Én; uiteindelijk leidt dit tot meer werkplezier voor iedereen.
Feedback kan pas effectief zijn in een veilige omgeving. Als ik een ding moest noemen wat me aanspreekt in het werken bij Kracht, is dat de open omgeving die we hier proberen te creëren. Ik kan spreken over problemen, me kwetsbaar opstellen. Daardoor kan ik me openstellen voor feedback van anderen. In een veilige omgeving kunnen mensen vrijuit spreken, zonder angst. Ze durven vragen te stellen, ideeën te delen en toe te geven wanneer ze iets niet weten. Zo kun je samen met je collega’s groeien en jezelf ontwikkelen.
Wanneer je het geven van feedback toch als spannend ervaart, dan geven we je in dit blog graag tips over hoe jij jouw collega feedback kunt geven.
Veel organisaties beperken feedback tot hun jaarlijkse functioneringsgesprek. Dat lijkt normaal, maar is eigenlijk vragen om problemen. Het betekent dat je maanden zit met opgekropte gedachten, die je weigert uit te spreken. En dat terwijl feedback het best werkt als je het direct en regelmatig uitspreekt.
Denk bijvoorbeeld aan temperatuurgesprekken. Deze korte, informele gesprekken helpen je de vinger aan de pols te houden bij je collega’s. Hoe gaat het écht met hen? Sta je echt in verbinding met elkaar? Door regelmatig stil te staan bij wat schuurt of juist motiveert, voorkom je uitval of verloop, en versterk je relaties.
Wekelijkse check-ins tussen manager en medewerker zijn waardevol. Hierin kun je niet alleen uitspreken over je samenwerking, maar je kan ook eventuele problemen in een vroeg stadium opklaren. Dit hoeft niet per se in een formeel moment te zijn, maar kan ook tijdens een kort gesprek bij de koffieautomaat. Het gaat erom dat je momenten pakt die voor jou prettig zijn.
Goede feedback richt zich op specifiek gedrag en de impact daarvan, en niet op iemands karakter. In plaats van "Je bent chaotisch" kun je zeggen: "Tijdens de presentatie miste ik structuur, waardoor de boodschap niet goed overkwam." Dit zorgt ervoor dat je collega zich niet aangevallen voelt, maar zich kan verbeteren. Bij het geven van feedback kun je gebruik maken van de SBI-methode. Deze methode helpt je concrete feedback te geven, en werkt als volgt:
Wat ook helpt, is dankbaar zijn voor het tonen voor de tijd en moeite van je collega, die je feedback geeft. Het stimuleert ze om in de toekomst ook feedback te blijven geven.
Niet iedereen staat meteen open voor feedback. Dit kan komen door eerdere negatieve ervaringen, of cultuurverschillen. Begin klein, heb geduld, en toon het nut van feedback door je eigen voorbeeld. Vertrouwen bouw je op door consistentie. Start bijvoorbeeld met positieve feedback. Erken wat goed gaat, bouw vertrouwen op, en pas daarna breid je uit naar ontwikkelpunten.
Net zoals je je eindejaarsgesprek goed voorbereidt, kun je jezelf ook voorbereiden op feedbackgesprekken. Wat zijn je leerdoelen? Waar wil je groeien? Welke uitdagingen ervaar je? En wat vind je lastig?
Gen Z brengt andere verwachtingen mee naar de werkplek. Deze generatie is opgegroeid met directe feedback via sociale media, likes en comments. Ze zijn gewend aan snelle reacties en transparante communicatie. Voor Gen Z is feedback een continue stroom van informatie, die hen helpt groeien. Ze willen weten waar ze staan, niet alleen tijdens het functioneringsgesprek. Wekelijkse check-ins voelen voor hen natuurlijker aan dan maandelijkse evaluaties, of alleen feedback krijgen in hun eindejaarsgesprekken.
Deze generatie waardeert eerlijkheid boven diplomatieke omwegen. Ze prefereren directe, constructieve feedback boven vage complimenten. "Goed gedaan" werkt minder goed dan "Je presentatie was helder gestructureerd en je hebt complexe data toegankelijk gemaakt."
Bovendien hechten ze veel waarde aan groei en ontwikkeling. Feedback zien ze niet als kritiek, maar als investering in hun toekomst. Ze willen concrete vervolgstappen, niet alleen observaties.
Wanneer feedback een natuurlijk onderdeel wordt van je organisatie, zie je de transformatie. Medewerkers durven risico's te nemen, leren van fouten en helpen elkaar vooruit. Dit resulteert in innovatie, betere samenwerking en bedrijfssucces.
De investering in een feedbackcultuur betaalt zich dubbel en dwars terug. Het begint met kleine stappen: een gesprek hier, een compliment daar. Maar de impact op je organisatie kan enorm zijn. Probeer het eens uit!
